גיוס מוצלח צוות המשרד הרפואי הוא אחריות חשובה. לקוחות של משרד רפואי אינם לקוחות טיפוסיים. הם חולים המצפים את האיכות הגבוהה ביותר של טיפול, וחלקם עשויים להיות בעיצומו של משבר רפואי דורשים טיפול עדין. לא רק שזה חשוב עבור הצוות יש כישורים מקצועיים מסוימים ואת עוצמות , זה חובה שהם מבינים כי חיי המטופל מסתמכים על איכות העבודה שלהם. תכנון יעיל הוא חיוני לגיוס הצלחה .
להתכונן לגיוס לפני שיהיה לך פנוי
גם כאשר המשרד הרפואי שלך מאויש במלואו, אתה תמיד צריך להיות מחפש כישרון חדש. רוב המעסיקים נכשלים להיות מוכנים במקרה אחד מאנשי הצוות שלהם עוזב. אם עובד לשים בהודעה שלהם שבועיים היום, כמה זמן זה יהיה לפני שיש לך תחליף שלהם? אם אתה מוכן עם תיאור עבודה מעודכן, ראיון שאלות, וכן תוכנית גיוס כולל שבו תוכל לפרסם, יהיה קל יותר למצוא ולצמצם את רשימת המועמדים הפוטנציאליים. להיות מוכן ליום זה מונע ממך להרגיש מיהר לעשות את הבחירה הלא נכונה מן הבריכה של המועמדים שלך.
שלב 1: יצירת תיאור התפקיד
ברגע שההחלטה התקבלה על מנת להתחיל בגיוס עובדים לתפקיד קיים או למשרה חדשה, יצירה או עדכון של תיאור התפקיד היא הצעד הראשון. תיאור התפקיד מפרט את פרטי המיקום. זה צריך לשקף את כל מה שנדרש עבור המיקום, כך שתוכל להעריך כל מועמד ולעשות את הבחירה הטובה ביותר.
האלמנטים של תיאור התפקיד הם:
- תפקיד עבודה ראשי
- תפקידים ואחריות
- חינוך וניסיון
- ידע, מיומנויות ויכולות
עליך לכלול ידע על HIPAA ועל פרטיות רפואית, כישורי שירות לקוחות חזקים ומיומנויות בתקשורת עם אוכלוסיות מיוחדות של התרגול, כגון ילדים, מטופלים גריאטריים, תיגר על ניידות, שמיעת תיגר וכו '.
שלב 2: פיתוח תהליך הגיוס
לפני פרסום המיקום, יש לך יותר עבודה לעשות. זה לוקח תכנון למצוא אנשי מקצוע מוכשרים ביותר בתחום הרפואי. ישנם ארבעה שלבים בפיתוח תהליך הגיוס.
- לפתח רשימה של שאלות ראיון
- להחליט על סוג של שיטת הראיון
- צור פרסומת עבור המיקום
- להחליט היכן לפרסם את המיקום: זה יעיל יותר לשקול מיקומים אשר ימשוך את הטוב ביותר, מוכשר ביותר מועמדים מתאימים. חלקם כוללים
- פרסום פנימי
- שימוש במדיה חברתית (LinkedIn היא אתר נהדר ברשת)
- הצבת פרסומות באתרי אינטרנט המיועדים לטיפול רפואי או אנשי מקצוע רפואיים
- מיקוד מכללות, אוניברסיטאות ובתי ספר למסחר
- פרסום באתרי גיוס לאומיים כגון Careerbuilder.com, Monster.com וכו '
ראיון שאלות אתה לא יכול לשאול
כאשר מפתחים שאלות ראיון, זכור את השאלות שעשויות לפגוע במועמד שלך ולנסות להימנע מהן. חשוב להשיב על השאלות שלך באופן שייתן לך את התשובה שאתה מחפש אבל יכול להיות שאל מבלי לגרום השלכות משפטיות אפשריות מאוחר יותר. הנה כמה שאלות שאתה לא יכול לשאול ומה אתה יכול לשאול במקום.
אתה לא יכול לשאול: האם אתה אזרח ארה"ב?
אתה יכול לשאול: האם אתה מורשה לעבוד בארה"ב?
אתה לא יכול לשאול: בן כמה אתה?
אתה יכול לשאול: האם אתה מעל גיל 18?
אתה לא יכול לשאול: האם יש לך נכות?
אתה יכול לשאול: האם אתה מסוגל לבצע את החובות של עמדה זו?
אתה לא יכול לשאול: האם אנגלית השפה הראשונה שלך?
אתה יכול לשאול: אילו שפות אתה מדבר, לקרוא או לכתוב בשטף?
אתה לא יכול לשאול: יש לך ילדים?
אתם יכולים לשאול: מהו הזמינות שלכם לעבודה מחוץ לשעות העבודה הרגילות?
שלב 3: זיהוי מאגר מועמדים מתאימים לבחירה
עכשיו התכנון הוא להשלים, לכתוב את המיקום. אתה מוכן להתחיל לקבל יישומים.
בנקודה קריטית זו של גיוס, הגיע הזמן לבחור ולזהות מאגר של מועמדים מתאימים לראיין מהמאגר של המועמדים. כדי להפוך את התהליך לפשוט ככל האפשר:
- הגדר מועד אחרון עבור כל היישומים שיש לשלוח
- סקור את היישומים ו למיין לשלוש קבוצות
- שים בצד יישומים שאינם עומדים בדרישות המינימום של המיקום
- להעריך כל קבוצת יישומים בנפרד עבור קריטריונים מסוימים
- בחר את חמשת המועמדים הראשונים ליצור קשר לראיון
לא למהר את התהליך ולהשתמש בשתי אסטרטגיה ראיון
החלפת עובד מוערך, במיוחד במשרד הרפואי, יכולה להימשך זמן רב. פעמים רבות מנהלי משרד רפואי לקבל החלטות גיוס כי הם מרגישים את הלחץ להחליף עובד מיד. קח את הזמן. להכיר מועמדים פוטנציאליים לפני קבלת החלטה סופית.
ודא שהמדיניות שלך מציינת כי כל העובדים דורשים תהליך ראיון. עד סוף הראיון השני, אתה צריך להיות מוכן לקבל החלטה תקיפה ללא כל הסתייגות על זה. הקפד לבצע בדיקת רקע ולקרוא הפניות לפני קבלת החלטה סופית כדי למנוע עיכובים נוספים.
תסתכל על כל התכונות של המועמד
חינוך, הסמכה, חוויות הם גורמים חשובים prequalifications. אבל למישהו יש 20 שנות ניסיון בעמדה, אך עדיין לא להציג את הידע, הכישורים והיכולות הדרושים לביצוע העבודה בהצלחה.
אתה יכול או לא יכול להיות מסוגל לספק הכשרה או תוספת זמן בסיוע מועמד לפתח מיומנויות לאחר השכרה. כמה מיומנויות, כגון מקלדת, יכול להשתפר עם הזמן, אבל יש להקפיד על קווים מנחים מחמירים יותר אם הידע של המינוח הרפואי הוא דרישה של העבודה.
תכונות אישיות יש לכלול גם כגורם מכריע בתהליך הבחירה. אם המיקום הוא מיקום ברמת הכניסה, אז זה אולי לא יהיה צורך לשקול מנהיגות כמו תכונה האישית הנדרשת עבור המיקום. אבל כל המועמדים חייבים להיות שלמות ולהראות כי מעשיהם והתנהגותם בעבודה מבוססים על סטנדרטים אתיים גבוהים. הם חייבים לאמץ מגוון, להכיר ולהכבד את ההבדלים בין אנשים. יש לזכור כי הדרכים בהן המטופלים ובני משפחותיהם מטופלים ישירות תורמים לרמת ההצלחה של המשרד הרפואי.
שלב 4: גייס אחד מהעולים לגמר
בשלב זה של תהליך הגיוס, היית צריך לצמצם את מאגר המועמדים מתאימים אחד לשני המועמדים הסופיים. אם בחרת פאנל או ועדה כדי לסייע בהחלטה הסופית, זה הזמן להיפגש ולאסוף את ההמלצות להחלטה הסופית.
- הרחב הצעה לא רשמית
- השג בדיקת רקע פלילית
- בצע בדיקת סימוכין
- דרוש הערכה רפואית
- אימות אישורים: יש דרישות ספציפיות עבור אנשי מקצוע בתחום הבריאות המורשים ותהליך זה עשוי להימשך מספר שבועות. עבור צוות מנהלי, לבדוק את כל הסמכות מעלות.
- מעקב עם מכתב הצעה רשמי
- היכונו ליום הראשון