המפתח לשימור וגיוס
מציאת ושמירה על צוות מוכשר בענף ההזדקנות שירותים קשה. מחזור הוא משתולל. השכר נמוך. היתרונות הם מינימליים. עם זאת, ישנם רבים אשר עושים קריירה בענף. סיפוק כוח העבודה הוא יותר משכר ותועלות. סעיפי הסיפוק של כוח העבודה - כבוד והעצמה בין היתר - הם מפתחות לשימור וגיוס בתעשייה.
שלי InnerView
InnerView שלי היא ספקית מובילה של סיעוד שביעות רצון הביתה סקרים. הסקר הלאומי שלהם של שביעות רצון הצרכנים ואת כוח העבודה בבתי אבות הוא יוזמה שנתית המבוססת על הנתונים הפרטיים הגדולים ביותר של המדינה של ערכי שביעות רצון עבור מקצוע הטיפול הבכיר. הסקר מספק ברומטר גדול להבנת שביעות רצון העובדים ולהבין כיצד ליצור חוויות עובדים טובות יותר.
בסקר האחרון השתתפו 283,404 עובדים, מהם 40% היו עוזרי סיעוד; 19% אחיות; 41% אחרים. הנתונים הדמוגרפיים מראים כי מדובר בכוח עבודה מזדקן עם 53% מהאנשים מעל גיל 40. כמעט 20% מהעובדים היו בתפקידם במשך שנה או פחות.
שביעות הרצון בקרב אחיות וסיעוד עוזרת נמוכה משביעות הרצון של העובדים בקטגוריות עבודה אחרות; עם זאת, שני סוגי העובדים הפכו מרוצים יותר עם המתקנים שלהם מאז 2006, מראה מגמת עלייה מתמשכת.
מתקנים עם שביעות רצון גבוהה יותר כוח עבודה יש גם סיפוק משפחתי גבוה יותר. וזה הוכיח כי כאשר אתה ליישר תמריצים כספיים עם איכות ביצועים טובים יותר גם משפר.
מה הכי חשוב
סיעוד צוות הבית המפורטים להלן החשובים לשביעות הרצון שלהם בעבודה:
- ניהול אכפת
- ניהול מקשיב
- עזרה עם לחץ עבודה ושחיקה
- בטיחות במקום העבודה
- למפקח אכפת
- ציוד / ציוד הולם
- המפקח מעריך
- הכשרה לטיפול בתושבים קשים
ארבעה מתוך עשרה הנהגים העליון שבו הצוות ימליץ על המתקן שלהם מתואמים ישירות פיקוח וניהול יעיל.
ניהול דואג ומקשיב
יש ספרים gazillion שם על ניהול ומנהיגות. בשבילי, הארווי MacKay הוא אדם ללכת אל האזור הזה. בגלל האסטרטגיה שלו עבור מעורבות העובד היא פשוטה, זה עובד. וזה נופל לדעת שאתה עובד. ככל שתדע יותר על העובד שלך, כך תוכל באמת להקשיב ולהקשיב. הארווי יש כלי כדי לעזור לך לעשות את זה באופן חופשי מפיצה את זה. זה נקרא MacKay 33, למעשה 33 דברים לדעת על העובדים שלך, כי כך יעזור לך להיות מנהיג אכפתיות יותר אמפתי. לחלק מאלה יש יותר מחלק אחד ולכן המתמטיקה אינה מסתכמת ב -33! הנה הם:
- מה זה האדם הכי גאה? (אילו גביעים, תצלומים, תעודות וכו 'ניתן למצוא ליד שולחן העבודה, במשרד, סביב הארונית או אזור העבודה שלו?)
- מה היחס של העובד לחינוך?
- האם הוא משתתף בשיעורים? רודף תואר?
- איך הוא / היא לשמור על כישוריו הנוכחי?
- האם אדם זה הוא מנהיג? כיצד הוכיחו כישורי מנהיגות או ליקויים?
- מה מניע את האדם הזה ביותר? איך נוכל לספק את המוטיבציה הזו?
- האם אדם זה תודרך על הטיפול במידע חסוי? לְתַאֵר.
- כיצד משקפים את הפעילות, האינטרסים והחששות של האדם הזה על החברה? (חברויות, עמותות, פרסים, תובעני מצב הביתה?)
- איך אדם זה מקבל ביקורת? כמה פעמים אתה צריך לתקן את אותה טעות?
- אדם זה הוא המוצלח ביותר לעשות את העבודה כי (מיומנויות טכניות, התמדה, ניסיון, וכו ')
- אדם זה הוא לפחות מוצלח לעשות את העבודה כי (גישה ירודה, חוסר ניסיון, מוגבל בעיות פתרון מיומנויות, וכו ')
- הכוח הגדול ביותר שיש לאדם זה הוא _______________________. האם אנו מנצלים אותו או מנצלים אותו?
- איך היינו מרגישים אם אדם זה עובד עבור התחרות?
- כמה מודע הוא האדם הזה של כוחותיו, וכיצד אדם זה לעשות בהם שימוש?
- עד כמה הוא מודע לחולשותיו, וכיצד יטפל בהן אדם זה?
- האם אדם זה נחשב "פוליטיקאי משרדי" על ידי עמיתיו?
- מי הוא המדריך האישי של אדם זה או מודל תפקידו בחברה?
- האם יש אנשים המתאימים יותר להיות מודל לחיקוי? למה? אם כן, כיצד אנו מעודדים את השינוי?
- האם אדם זה הוא שחקן צוות? באילו דרכים אדם זה יעיל בקבוצה? לֹא יָעִיל?
- האם האדם הזה הוא מורה טבעי? אם כן, כיצד נוכל לנצל את כישורי ההוראה הטבעיים?
- האם אדם זה יהיה מודל לחיקוי עבור מישהו בחברה? אם כן, מי? איך זה יכול להיעשות בצורה היעילה ביותר?
- האם אדם זה הוא דובר יעיל של החברה? האם יהיה נוח לו לדבר על החברה? אם כן, כיצד נוכל להשתמש ביעילות בכישרון זה?
- מה אומרים עמיתים לעבודה על ביצועי העבודה של אדם זה? במחלקה שלו? במחלקות אחרות?
- איך היו עמיתים לעבודה להגיב אם אדם זה קיבל רמה גבוהה יותר של אחריות?
- מה האדם הזה רוצה להיות בעוד חמש שנים? בעוד עשר שנים?
- בהינתן כוחו וחולשותיו של אדם זה, עד כמה מציאותי הוא מטרותיו של אדם זה?
- מה עשינו כדי לעזור לאדם זה לעמוד ביעדים אלו?
- האם יש אתגר בתוך החברה, אשר אדם זה יכול לעשות כדי לעזור להם להשיג את המטרות שלו?
- מה תוכניות הכשרה מחוץ לחברה האם אדם זה צריך להיות מוכן לעבודה הבאה שלו?
- מה הזדמנויות הכשרה במקום העבודה כדי להכין את האדם לקידום, וכיצד אנו מתכננים במיוחד להשתמש בהם?
- האם אדם זה מאמין משהו או מישהו חוסם את העתיד שלהם עם החברה שלנו? (אדם, בעיה בעבר, חוסר השכלה, וכו '?) האם הדאגה שלהם מציאותית?
- מה היתה רמת ההישגים של אדם זה לעבר מטרות העבר?
- האם אתם מרגישים שהאדם הזה יעשה טוב יותר או גרוע יותר ברמה הבאה של סמכות מאשר במשרה הנוכחית שלו?
- האם היתה תקשורת ברורה ופתוחה של המטרות שלנו? תאר מה שנאמר ומתי.
- איך אתה מרגיש את המטרות של אדם זה תואם את המטרות של החברה?
על ידי הבנת העובדים שלך טוב יותר אתה יכול לטפל בשני החששות הגדולים ביותר שיש להם ובתוך כך להפוך למנהיג יעיל יותר ואמפתי.