שכירת כושר, אמפתיה חשובה
Long Term Care ידועה בשיעורי התחלופה הגבוהים של הצוות, במיוחד בקרב אנשי CNA . עם זאת, כאשר אתה לשכור בכושר אתה יכול להגדיל את הסיכויים כי יהיו פחות צוות מסתובב. וכאשר אתה בעקביות לבצע הערכות צוות לטווח ארוך, אתה מגדיל את הסבירות כי אנשים טובים יישארו.
אין ספק, העבודה קשה ואת הכסף הוא חזק.
כאשר התאוששתי מפציעות חמורות בתאונת דרכים, הפכתי לתושב בית האבות שבו הייתי מנהל . במהלך תקופה זו, התחלתי לעבד את סוגיית המחזור מנקודת מבט אחרת. עובדים יציבים יש יתרונות רבים, כולל המשכיות הטיפול, חיסכון כספי, איכות משופרת.
כמנהל, כשאני מתראיין עם עובד פוטנציאלי חדש, אני מתחיל לשאול, "אז למה אתה רוצה להיות אחות / CNA מלכתחילה?" זוהי שאלה טובה. כל אחד יכול לענות על זה, וזה נותן לי הצצה אל מי האדם. בדרך כלל, מה שאני שומע הוא משהו כמו "אני נהנה להיות מסוגל לשים חיוך על הפנים של מישהו" או "אני יכול ללמוד כל כך הרבה מן הקשישים" או "טיפלנו סבתא בזמן שאני גדלתי והבנתי כמה אני ליהנות מהקשישים ". למעשה, אלה התשובות שאני רוצה - משהו שקשור למערכות יחסים. אם אני לא שומע משהו על מערכות יחסים, זה דגל אדום לי.
יש לי גם מבחן נפשי: פעם היה לי תושב שבנו היה עורך דין. הם היו משפחה נהדרת, קשובה לאמא, תומכת במתקן. מנטלית, דמיינתי את עצמי לוקח את זה חדש לשכור את המסדרון, מציגה אותו לבנו, ואמר, "אני רוצה לפגוש אותך ______. אני חושב שהיא תהיה מטפלת נהדר עבור אמא שלך." אם לא יכולתי לראות את הסצנה הזאת, אז ידעתי שיש בעיה.
ברגע שהאדם הזה הוא שכיר ומוכוון, אנחנו מציגים אותו בפני קבוצה קטנה של אנשים, ואומרים שאנחנו רוצים שהוא יפתח מערכת יחסים עם כל אחד מהם - ובעיקר, כדי לטפל בהם, כמו גם לטפל בהם. הכל הולך טוב במשך זמן מה עד הערכה הראשונית 6 חודשים או 12 חודשים מגיע יחד. ואז טופס הערכה זה יוצא, אשר שואל שאלות כגון: כמה פעמים היית נעדר? באיזו תכיפות היית מפגר? כמה פעמים התיעוד שלך היה מאוחר או חסר? במילים אחרות, אנו תופסים את הצוות עושה את הדברים הלא נכונים, ולא את הדברים הנכונים.
היכן מקורן של טופסי ההערכה? כנראה ממפעל שבו התפוקה היא המלך. מתי היתה הפעם האחרונה שראית טופס הערכה שאומר: ראיתי אותך לוקח תושב בחוץ ביום שמש ____ פעמים רבות השנה. ראיתי אותך מביא חיוך על פניו של תושב ____ פעמים רבות השנה. ראיתי אותך מחזיק את ידו של תושב בוכה ___ פעמים רבות השנה.
ברמה התת-מודעת, העובדים יפתחו שינוי בביצועיהם. "חשבתי שרצית לקחת זמן כדי להתייחס לתושבים, אבל כנראה שאני צריך להאיץ את המצב". אז מנהלים מבקרים את הצוות לטיפול בתושבים כאובייקטים על קו הרכבה, ולא מבינים שאנחנו יוצרים את הציפייה הזאת שלא במתכוון.
יום אחד נתקלתי ב- CNA שר ורקד עם תושב במסדרון. היא ראתה אותי, פניה האדימו, והיא התנצלה. למה? זה היה תושב שהיה ידוע לשמצה על סירוב ללכת עם הצוות כדי לשמור על הניידות שלה. על ידי הפיכת הפעילות כיף, זה CNA היה בהצלחה עוסקת התושב. אמרתי לה שאין צורך להתנצל כי הייתי נרגש לראות את התושב הולך, רוקד ומחייך.
ואז התחלתי לתהות, "מה אני עושה זה יוביל את הצוות שלי לחשוב שהם צריכים להתנצל על הנאה ופיתוח מערכת יחסים עם התושבים? מה אני צריך לשנות כדי לתמוך בתרבות הזאת? "
אנשים ללמד את הבדיקה ולבצע את הבדיקה. כולנו רוצים הערכה טובה, לפגוש או יעלה על הציפיות של הבוס שלנו. אם נמצא כי PRODUCTIVITY מוערך על פני RELATIONSHIP, אז זה מה יהיה מסופק - טיפול רובוטי, רגשית, נרגש. סביבת הבריאות של היום מכריחה אותנו "לעשות יותר עם פחות", והכסף אינו זמין עבור צוות יותר, כך איזון צריך להיות פגע.
תוצאות הראיון יציאה לעתים קרובות מראים כי הסיבה העיקרית אנשים לעזוב טיפול לטווח ארוך הוא חוסר זמן ליצור יחסים עם התושבים. זה לא צריך לבוא בתור הפתעה; הצוות שלנו אומר לנו מה הם רוצים, וזה אותו דבר מנהלים, תושבים, משפחות רוצה: מערכות יחסים. ואת הדבר הגדול השני: זה גם התוצאות תוצאות המטופל איכות! התמקדות ביחסים יוצרת מצב של win-win!
תודה על פיליפ דובואה, CNHA, FACHCA על תרומת מאמר זה. הוא עוזר למנהל תוכנית, מנהל סיעודי במכללת סנט ג'וזף במיין, ונואם ארצי בנושאי טיפול אומנה / אימוץ, המתגורר כתושב בבית אבות שבו הוא היה מנהל, בטיחות במקום העבודה, אתיקה, סליחה, ואת התגובה הנוצרית לאבל. הוא פרק מיין בעבר נשיא עמית עמית של הקולג 'האמריקאי של מנהלי בריאות הציבור; מורשה כניסתו של השר הנוצרי; מורשה מורשה / אב מאומץ; חבר תקווה לילדים במיין; מיין גלריה רכזת הלב. הוא הוציא תקליטור של מוסיקה נוצרית, "שירים של Deliverance", בשנת 2010.